Työsopimuslain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta työnteon aloittamisesta lukien. Koeaika antaa molemmille sopijapuolille mahdollisuuden selvittää, vastaako työ osapuolten odotuksia.
Koeajan kuluessa työsopimus voidaan puolin ja toisin purkaa päättymän välittömästi ilman irtisanomisaikaa (”koeaikapurku”). Työnantajan kannalta tämä tarkoittaa, että työsuhteen päättäminen ei koeaikana edellytä irtisanomis- tai purkamisperusteen veroista syytä. Koeaikapurkuun riittää, että työntekijä ei esimerkiksi suoriudu työtehtävistä työnantajan edellyttämällä tavalla tai sovellu työyhteisöön.
Koeaikapurun suorittamiseen liittyy kuitenkin tiettyjä rajoituksia. Lain mukaan työsopimusta ei koeaikanakaan saa kuitenkaan saa purkaa syrjivillä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työsopimusta ei siten voida koeaikana purkaa esimerkiksi työntekijän mielipiteiden, tavanomaisen sairastumisen tai tuotannollisten ja taloudellisten syiden vuoksi.
Tuleeko koeaikapurun peruste ilmoittaa työntekijälle?
Työnantajan tulee työsopimuslain 9 luvun 2 §:n nojalla kuulla työntekijää työsopimuksen päättämisen syistä ennen koeaikapurun suorittamista.
Toisinaan sekä työnantajilla että työntekijöillä herää kysymys siitä, tarvitseeko työntekijälle lain mukaan ilmoittaa koeaikapurun taustalla olevaa syytä vai riittääkö, että työnantaja ilmoittaa työsuhteen päättymisen syyksi koeajan. Työsopimuslain 9 luvun 5 § velvoittaa työnantajan toimittamaan työntekijän pyynnöstä kirjallisesti ne tiedossa olevat irtisanomisen tai purkamisen syyt, joiden perusteella työsopimus on päätetty. Ajoittain esiintyy kuitenkin erimielisyyttä siitä, koskeeko edellä mainittu lain säännös myös koeaikapurkutilanteita.
Jos työnantaja ilmoittaa koeaikapurun syyksi ainoastaan koeajan, työntekijä ei aina tähän tyydy, vaan haluaa tietää tarkemmat perustelut koeaikapurulle. Tällaisessa tilanteessa voidaan olla erityisesti silloin, jos työntekijä kokee työskentelynsä sujuneen hyvin ja työntekijä ei ole saanut työsuhteensa aikana minkäänlaisia moitteita työstään. Jos työntekijä on esimerkiksi ollut sairauslomalla koeaikapurun aikaan, voi tuolloin työntekijällä herätä epäilys siitä, että koeaikapurun todellinen syy on ollut hänen sairastumisensa. Mikäli työnantaja ei pyynnöstä huolimatta ilmoita todellisia päättämisperusteita, työntekijä ei pysty varmistumaan siitä, ettei koeaikapurun taustalla ole tosiasiassa syrjivä peruste.
Jättäessään ilmoittamatta koeaikapurun taustalla olevat todelliset syyt, työnantaja ottaa riskin siitä, että työntekijä voi – etenkin epäillessään koeaikapurun taustalla todellisuudessa olevan jokin epäasiallinen tai syrjivä peruste – nostaa kanteen työsuhteen perusteettomasta päättämisestä.
Työnantajan tulee käytännössä viimeistään oikeudenkäynnissä ilmoittaa koeaikapurun taustalla olevat todelliset syyt. Muutoin työnantajalle saattaa aiheutua riski oikeudenkäyntikulujen ainakin osittaisesta maksuvelvollisuudesta, vaikka koeaikapurun taustalla olisikin todellisuudessa täysin hyväksyttävät syyt.
Koeaikapurun perusteiden ilmoittamatta jättäminen ei itsessään tee koeaikapurkua laittomaksi. Kun koeaikapurun konkreettiset perusteet kerrotaan työntekijälle asianmukaisesti jo kuulemistilaisuudessa, ehkäisee tämä mahdollisesti turhia koeaikapurkujen riitauttamisia sekä säästää työnantajan oikeudenkäynnin vaatimalta ajankäytöltä sekä vahingonkorvausten ja oikeudenkäyntikulujen korvaamiseen liittyvältä riskiltä.
Viisas työnantaja huomauttaa työntekijää kuitenkin mahdollisista puutteista työnteossa jo työsuhteen aikana, jolloin työntekijällä on mahdollisuus korjata menettelyään. Koeaikapurun tulisi olla vasta viimesijainen keino.
Iiris Härmä
osakas, asianajaja, varatuomari
osakas, asianajaja, varatuomari
osakas, asianajaja, varatuomari
osakas, asianajaja, varatuomari
toimitusjohtaja, osakas, asianajaja, varatuomari
asianajaja, varatuomari
osakas, asianajaja, varatuomari
asianajaja, varatuomari