Työsuhteen päättämiseen liittyy työnantajan kannalta erityinen riski. Mikäli päättäminen on lainvastainen, työnantaja joutuu maksamaan työsopimuslain 12 luvun 2 §:n nojalla työntekijälle jopa 24 kuukauden palkan. Työntekijöiden edustajille, mm. luottamusmiehille, korvauksen määrä voi olla jopa 30 kuukauden palkka. Lisäksi voi tulla kyseeseen esim. yhdenvertaisuuslain, tasa-arvolain tai yhteistoimintalain mukainen hyvitys. Oikeudenkäyntikulutkin ovat yleensä suuri erä.
Työsuhteen päättäminen on siis taloudellisesti merkittävä oikeustoimi. Työnantajan täytyy pitää huolta siitä, että sillä on riittävä oikeudellinen asiantuntemus asian hoitamiseen. On suositeltavaa, että työnantaja käyttää lainopillista avustajaa varmistamaan, että päättämisperuste on laillinen ja työnantaja osaa noudattaa oikeita menettelytapoja.
Työsuhteen päättämisperusteet jakautuvat kahteen ryhmään. Työsuhde voidaan päättää tuotannollisella, taloudellisella tai toiminnan uudelleen järjestelyistä johtuvista syistä. Mikäli työnantajan koko sitä edellyttää, työnantajalla on velvollisuus käydä muutosneuvottelut ennen irtisanomispäätöstä. Työnantajan kannattaa kiinnittää erityistä huomiota mm. irtisanottavan valintaan, muun työn tarjoamisvelvollisuuteen ja kiellettyyn uuden työntekijän palkkaamiseen.
Toisaalta työsuhde voidaan päättää työntekijän henkilöön liittyvästä syystä. Tällainen voi olla esim. työvelvoitteiden laiminlyönti, luvattomat poissaolot tai epäasiallinen käytös. Henkilöön liittyvä päättämisperuste edellyttää yleensä varoitusta. Mikäli työntekijän rikkomus on vakava, työsuhteen purku voi olla mahdollista. Purkutilanteessa työsuhde päättyy heti ilman irtisanomisaikaa. Työsuhteen päättämisen perusteena voi olla tietyin edellytyksin myös sairaus, jos se estää työntekijän työskentelyn olennaisesti.
On lisäksi mahdollista, että työntekijä vetoaa siihen, että määräaikainen työsuhde on tosiasiassa toistaiseksi voimassa oleva. Mikäli määräaikainen työsuhde on solmittu työnantajasta johtuvasta syystä ja ilman erityistä syytä silloin, kun laki olisi sitä edellyttänyt, kyseessä voi olla tosiasiassa toistaiseksi voimassa oleva työsuhde, jonka päättäminen on mahdollista vain työsopimuslaissa säädetyillä perusteilla. Määräaikaisuuden päättyessä työntekijä voi vaatia korvauksia.
Mikäli työsuhteen päättämisperustetta arvioidaan oikeudenkäynnissä, työnantajalla on lähtökohtaisesti näyttötaakka siitä, että sillä on ollut laillinen päättämisperuste.
Sovinnot työsuhderiidoissa ovat yleisiä. Sovintosopimus kannattaa tarkistuttaa asianajajalla ennen sen allekirjoittamista, jotta siinä on huomioitu kaikki olennaiset ehdot. Työntekijälle täytyy antaa riittävästi aikaa harkita sovintoa, jotta sovinto on pätevä. Sovinto on onnistunut silloin, kun riita saadaan sillä päätökseen, eikä työntekijä voi enää tulevaisuudessa esittää vaatimuksia asiassa.
Minna Ravi
asianajaja
osakas, asianajaja, varatuomari
osakas, asianajaja, varatuomari
osakas, asianajaja, varatuomari
osakas, asianajaja, varatuomari
toimitusjohtaja, osakas, asianajaja, varatuomari
osakas, asianajaja, varatuomari